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汽服店缺人是常态,“抢人”才是好事

来源: | 发布日期:2021-08-10

汽修行业不是缺人,而是留不住人。

其实,汽车后市场很多倒闭的门店都死得不明不白。

这几年倒闭的洗车维修门店可真不少,汽修一条街生意也惨惨淡淡。确实有部分门店倒闭的原因可以归结为环评、市政拆迁、场地资质以及疫情打击等不可抗力因素。

但其他倒闭的门店呢?他们经营不下去的真正原因是什么?门店以前的车主流量都去哪儿了?倒闭了一大批,大浪淘沙留下的本应该是闪闪发光的金子,为何市场竞争并未渐缓,进店流量依然逐渐下降?

这可能不是流量问题,而是人的问题。你去看看途虎、天猫养车从流量争议到技术能力争议的演变就可见一斑。再看看现在途虎开交流会,提到的全是“客户体验”、“标准化”、“检测”等词。

4S店、电商平台、保险公司、行驶里程下降……这些都是非常让人悲观的客观因素。客观事物是趋势,应该顺势而为,但找到主观原因才能改变个体的结果。门店自身更应该思考的问题依然是:如何让客户进店,如何让客户再次进店。

车主选择门店,可能会看价格,可能会看装潢,可能会选品牌。但这些表象的后面,都是对门店实际解决问题能力的测评以及服务预期。所以,汽修服务最终需要回归到“人”这一基本问题上来,汽服门店赖以生存还是技术人才。

人才在任何行业都是稀缺资源,即使是被公认行业平均受教育程度偏下的汽车后市场,优秀的员工仍然是门店最核心的资源和竞争力。

据维修行业协会专家预估,全国470多万从业人 员中(2020年数据,全国送外卖、快递人数已超1000万),70%左右只具备初中文化水平,而真正具备维修和检测能力的员工不超过30%;但仅仅登记注册的修理厂就有50余万家,行业人才严重稀缺,尤其是拥有经验技师中高级技师。

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中高级技师人才断层

汽车后市场在一定程度上出现了“人才断层”问题。

70、80年代机修师傅们要不从4S经过正规培训、技能考试出来开店,要不是跟着师傅学手艺“走遍天下都不怕”,然后学成后自己也出来单干了。

他们靠着经验和技术要不开了一家非常不错的大店,自己找了中工师傅,偶尔自己上阵解决疑难杂症;要么成为连锁店的老板,精力主要放在寻找靠谱店长、靠谱项目以及日常经营管理中。

门店现在基本的配置就是店长兼机修师傅、中工、洗美员工、保养员工、SA顾问,洗车、保养、SA经过一段时间的培训是可以基础上岗。现在外面也很多培训机构或以保养为主的连锁门店有自己的商学院,新员工入职一周即可上岗,3、5个月即可“出师”。

但真正能解决问题的维修师傅,则至少需要基础的汽车理论知识,丰富的实践经验,这是需要时间累积的技能。就像医院里的专家教授一样,累积成百上千的临床病例,才能更精准快速地找到问题并提出解决方案。

汽车行业发展太快,2015年左右平均车龄还在3年时,“以养代修”的保养门店以及O2O上门保养业务风起;随着汽车销量下滑,平均车龄上升至5年,在路上跑着的2.8亿辆汽车对维修的需求会越来越高。

我们万国车的名号可不是浪得虚名,4S店老大的稳固地位这几年也并未被独立售后撼动几分,独立售后中从4S出来的专精技师在细分领域也算混得风生水起,但综合性维修厂的确面临着复杂车型的人才短缺问题。

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不是缺人,而是留不住人

不少同行聊天都发出这样的感叹:

“优秀的技师太难招了!”

“后市场核心竞争还是人才”

“找不到优秀的店长,优秀的店长都自己去开店了”

人口红利期已过,在物质充裕、互联网迅猛发展下成长起来的90、00一代人,他们的需求已经从生理需求、安全需求,快速上升至社交需求、尊重需求以及自我实现上来。所以,现在一般门店实行的“上层员工给分红,中层员工重绩效,基层员工拿提成”的方法并不能完全解决问题。

上层员工拿分红,一般来说门店上层员工都是跟着门店成长的老员工,他们大部分也负责机修或管理工作,有稳定的住所,有稳定社交圈,也希望有一份稳定且还不错的收入,选择跳槽的可能性也更低。

为了留住这批核心人才,门店老板一般会提出合伙制或分红制,让这批核心骨干留下来,可能已经解决上层员工(大部分是70、80后)的需求。

中层员工重绩效压力最大,这一批人在行业时间不长不短,正处于职业上升期,也是生活家庭压力最大的时候。他们还有精力也有必要通过绩效让自己成长、拿到更高的薪资,但随着门店本身流量、营收、利润断崖式下降,这批人并不能拿到理想中的数字。心理的落差很容易让他们要不转行跳槽,要不破罐子破摔,老板想管他们更是难上加难。

最后不得不提刚刚出来实习的95、00后小朋友,他们的选择完全“凭心情”。即使曾经是中、高考落榜的孩子,却也是“混”过的。一边说着“不谈钱的理想都是耍流氓”,一般自嘲自己“打工人,打工魂”。他们对金钱有更明确的认知,钱少就不干,又苦又累,不如送个外卖能赚。

大部分当初进入职业学校,凭着自己对汽车的喜爱而选择了汽修,但真实的行业他们并不明白。真正进入岗位后,发现环境脏乱差,天天做得最多的就是接车洗车;想要学更多却发现需要几年时间才能学出来,更甚者根本遇不到系统的学习机会。从校园到社会的严重反差,并不能仅仅用“现在的年轻人吃不了苦”来概括,他们想要的未来才是这个世界未来真正会变成的样子。

所以,缺人是不愿意培养,留不住人是没有了解他们的真正需求。

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“抢人”才是好事

AC汽车曾经发布一篇文章《不怕途虎抢生意,就怕他们抢人才》,从另一个维度来看,竞争加速了行业发展,提升了行业的人才价值,这是进步的标志。

不知道大家还能想起来当年的车享家吗?他们可谓是全国直营连锁模式第一个吃螃蟹的人,无论最后结果如何,他们对行业的贡献不可谓不大。

他们当年开店的速度以及“挖人”的架势可比现在途虎更猛,也并不比现在新能源汽车高薪挖工程师低调。当时也有不少老朋友开玩笑,员工工资都快翻倍了,自己都想过去给他们打工。

最重要的是,他们的薪资直接影响了员工的自我价值感,后来返聘员工的薪资也上涨了不少。说途虎抢人的门店,也许可以换个角度思考,途虎给了他们什么?更高的工资?更清晰的晋升路径?更标准化的工作流程?你是否缺这些?那就像以前去4S挖人一样,挖一个他们的人吧。

遍身罗绮者,不是养蚕人。

本身是靠技术和服务挣钱的汽车后市场,服务其实最容易做到差异化,在某些维修领域也可以说能做到难替代,但工时费就是“不可说”,只能打包到整体项目中。

当一个行业从业者没有更好的待遇,车主服务体验就一定不会好。如果你不相信,可以给员工安排一场“考试”,他们的考试分数可能就是客户给你门店打的分数。

当行业一边说缺人,一边不会也不愿培养人,更无法或不愿给员工分利时,可能也怪不着他们另谋出路了。肯定有不少老板觉得太难了,自己赚不到钱,员工还想涨工资,压力太大了!但这可不就是当老板和员工的区别吗?

人员成本最高时,实际成本是最低的,企业也是最赚钱的!老板,你细品。

【本文标签】 汽车美容保养加盟店

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