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薪酬结构的调整!是汽服门店的新转机!

来源: | 发布日期:2022-05-17

同样是2000元钱,不同的发放方法会产生不同的激励效果。现在的情况是,大家把员工的底薪越加越高,越来越高的底薪结果带来的是恶性的薪酬竞争,导致行业里的人越来越难招,招来的也不是你最想要的人。另外,就是无提成制度,还有就是低底薪或无底薪的高提成制度。其实,总共也就两种薪酬结构,无非是在底薪和提成上面找个平衡点。

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高底薪低提成制度

这个是目前行业里用的比较多的薪酬办法。

为了能够竞争到更合适的“人才”,各店家不惜血本高薪聘请美容工、洗车工。可是,这样的薪酬制度最大的弊端在于,一但把底薪发出去了,提成制度就不好定了。

举个例子,如果咱们在核算成本的时候,知道洗车人力成本大约是3元/台,每个月洗1200台车,那么每个月我能发出去的工资就是3600元。如果我有3个洗车工,每个人每月底薪能拿到1200元;如果我有6个洗车工,每人每月能拿到底薪600元。

但是,这时候有两个大问题。

第一个是,底薪发完之后,你发现根本没有钱去发提成了,因为每辆车3元的人力成本,你都已经发出去了。而且这钱还看不出来有多少,和其他店比起来,这点工资至少不算好看的。如果你把底薪再加上去,可以和其他店竞争,但是你的成本又背不过来。

第二,对于员工来说有个错误的激励信号——我可以轻松在这个店拿到1200元的底薪,所以我不用努力。每个员工,多洗一台车给自己带来的边际收益(经济学里说到的,没多做一件工作,带来的额外的收入)为零。这个时候就没有员工愿意去多干活、干好活了,因为对于他们而言干好干坏只能体现在惩罚上、而体现不在奖励上,所以干活没劲。

这个也是很多美容店,洗车速度永远无法提高的症结所在。换了设备、改进了流程,结果速度还是上不来的话,那你应该试试调整工资结构了。

低底薪或零底薪的高提成制度

首先,咱们来看看,在你招聘的时候。两种制度都摆在他面前如果让他选择的话,他选择哪种,几乎就能判断他是哪一种人。

假设同样能拿到2000元的工资,很多人都愿意选1800元高底薪、销售额1%的低提成,因为1800的钱来得容易,而且旱涝保收,至于店里赚不赚钱那是老板的事情,顶多我干得太出格了会挨罚,但总之店和我没有关系,我只负责到月拿钱。这类人基本不问你的提成制度,喜欢慢悠悠没有压力的工作,这个是要高底薪的人的潜意识。而这样的人,因为工作不积极,容易遭到老板的厌恶,从而做不下去,离职了事。

而面临同样的工资,愿意要高提成的人是另外一种情况。如果洗一辆车能给我3元的提成,我一个月洗600台车、每天洗20台车就赚到了那1800元的“底薪”。这个时候我希望店里洗车工越少越好,没人和我抢活干。而600台车以外的部分,我可以赚得更多。一般无底薪的店里,老板可以做到销售额的10%。如果这个小伙子再张张嘴卖些东西,一个月做到3000元的工资应该不是难事!

另外,最关键的是低底薪高提成,作为老板的压力就减轻了。一个员工拿的工资越高,你越高兴,因为他为你创造的产出更大。每个月给员工放几天假,你也很清楚了,因为假期都是不带薪的。至于因为特殊原因休假的,你如果能补贴他们一些,这些员工会非常感激你!员工会和你一起思考淡季销售的问题,一同把店里的销售做上来,因为这个直接关系到他们的收入。

我们来总结一下

两种不同的工资制度,为一个服务店创造了不同的用人环境。前者消极怠工,后者积极主动。前者人多力量小,后者人少力量大。前者员工流失量大,后者员工稳定。当然,这样的调整不是一朝一夕完成的。如果能从学徒开始慢慢改善,最后全行业能够协同步调的执行高提成制度。那么汽车美容行业子案子现有的效率低、脏乱差、闹人荒的现状,将一去不复返!这个就是一个简单的薪酬结构调整,会给行业带来的转机!

【本文标签】 门店经营干货

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